Дифференциация заработков в первую очередь объясняется

Мотивация и стимулирование персонала (стр. 9 )

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Рассмотрим на конкретных примерах различные виды социальной политики на предприятиях, представляющей собой комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.

Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных автором в 2001-2003 годах)

Методы оплаты и стимулирования труда представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов - материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

1. Заработная плата. Она относительно невысокая по сравнению с негосударственными предприятиями города Москвы и составляет примерно $250-350 в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У руководителей метрополитена она находится в пределах $500-600 в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на 15-20% от должностного оклада.

2. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

3. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%, после 20 лет - 30%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

4. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

5. Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму - 250 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.

6. Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства раз в месяц вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13%.

7. В связи с тем что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым кодексом РФ.

8. Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10% стоимости путевок. 9. Единовременные выплаты. Так, на рождение ребенка сотрудники получают 2500 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера), - 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.

9. Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню Московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

10. К вознаграждениям материального характера, но не являющимся непосредственно денежными можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки»), приуроченные к празднованию Нового года.

11. На Московском метрополитене, так же как и в ряде стран за границей, предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты»). В зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим в некоторой степени социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», то есть машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т. д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

1. Длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня (у машинистов и помощников машинистов - 48 календарных дней), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

2. Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более двух лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.

3. Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов, обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.

4. В Московском метрополитене в рамках сектора социальных вопросов существует очередь на получение жилья, удовлетворяемая потребность в получении квартир составляет 15-20 человек в год.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

· Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300-500 рублей).

· Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

· Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Им награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин.

· Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития ж.-д. транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.

· Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве». В 2000 году один сотрудник получил почетное звание «Заслуженный экономист РФ».

· Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена.

· Знак «Почетный работник транспорта России».

· Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком награждаются преимущественно машинисты электропоездов.

Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий как государственного, так и частного сектора экономики.

Рассмотрим другие примеры материального стимулирования персонала (по данным газеты «Ведомости» №9/6 - 04).

В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:

· выполнение плана по найму сотрудников в штат;

· выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов;

· необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

Качественных критериев тоже три:

· формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;

· усовершенствование процесса приема на работу;

· разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологии и т. п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов - в 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) - в 40%, удержание клиентов - в 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.

Практикум

Тесты с 1 по 3 (8, с. 56), с 4 по 5 (20, с. 113), с 6 по 10 (33, с. 188)

Тест № 1. Фирма является монопсонной (господствует один покупатель) на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По сравнению с конкурентными фирмами она будет:

а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую з/п;

б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую з/п;

в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую з/п;

г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую з/п.

Ответ: б.

Тест № 2. Повышение ставок заработной платы выше равновесной под давлением профсоюзов:

а) сопровождается уменьшением занятости;

б) не сопровождается уменьшением занятости.

Ответ: а.

Тест № 3. Возможно ли установление ставок зарплаты ниже равновесной в случае монопольного положения работодателей при отсутствии профсоюзных объединений:

а) да;

б) нет.

Ответ: а.

Тест № 4. Дифференциация заработков объясняется:

а) ценностью и квалификацией труда;

б) соотношением спроса и предложения на данную профессию.

Ответ: б.

Тест № 5. Задание для размышления.

На 01.01.96 г. в Москве наиболее престижные и высокооплачиваемые специалисты имели следующую зарплату (по данным журнала «Деньги» № 1-1996 г.):

з/п в месяц в долларах

1) банковский служащий

1000-2500

2) юрист

800-1000

3) аудитор

800-1000

4) бухгалтер коммерческого банка

500-600

5) бухгалтер Сбербанка

300-450

6) менеджер по персоналу

600-800

7) менеджер по таможне

500

8) менеджер по торговле и сервису

400

9) секретарь-референт

300

10) агент по недвижимости или рекламе

600

Подумайте, какими факторами определяется разница в заработной плате:

а) затратами на подготовку;

б) напряженностью труда;

в) соотношением спроса и предложения на данную профессию.

Тест № 6

Трансфертные платежи - это:

а) одна из форм заработной платы;

б) выплаты населению, не обусловленные предоставлением с его стороны товаров и услуг;

в) доходы от собственности.

Тест № 7

Можно ли считать бедным человека, если его зарплата ниже прожиточного минимума:

а) да, это так;

б) нет, это не так.

Тест № 8

Помощь, предоставляемая социально-уязвимым слоям населения (в денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступлений, - это:

а) социальное обеспечение;

б) социальные гарантии;

в) социальное страхование;

г) социальные льготы;

д) социальная поддержка;

е) социальная работа.

Тест № 9

Что считается показателем уровня бедности населения:

а) более низкие доходы по сравнению с окружающими;

б) отсутствие в домохозяйстве автомобиля, телевизора, видеокамеры;

в) доходы, ниже прожиточного минимума;

г) доля расходов на продукты питания свыше 50% общих расходов.

Тест № 10

К социальным трансфертам относятся:

а) пенсия;

б) заработная плата;

в) доходы от предпринимательской деятельности;

г) пособие;

д) наследство;

е) проценты;

ж) стипендия.

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

· Какие задачи следует решать при построении мотивационного механизма в организации;

· Как влияют на мотивацию работников факторы внутренней и внешней среды;

· Какие методы используются при управлении мотивацией персонала;

· Какие структуры на предприятии ответственны за создание эффективной мотивационной политики;

· Какие методы оценки эффективности мотивационной политики используются на предприятии;

· Как использовать мотивационные ресурсы для эффективного управления.

§ 6.1. Сущность мотивационного механизма

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм (см. пол. 167):

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

§ 6.2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации

Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором организация существует. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

Влияние на мотивацию факторов внутренней среды

К основным элементам внутренней среды относятся:

· производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

· персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

· организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

· финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствуют об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т. д.).

Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что лучше сделать для повышения мотивации работников? Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым, удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности?

Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают факторы неудовлетворенности, описанные при рассмотрении двухфакторной теории Герцберга.

Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности - материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника.

Интересы и потребности работников - самая важная группа мотивов (мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена в первой главе.

Организация управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы.

Линейная структура с принципом единоначалия и применением административных методов управления хорошо применима либо в организации с горячим производством, организациях, построенных по армейскому образцу, либо в малых коллективах, например у частных предпринимателей. Хотя бывают и исключения, но об этом ниже.

В многочисленных коллективах со сложной структурой, включающей в себя инженерно-технических или научных работников, необходима линейно-функциональная структура, имеющая в своем штате различных специалистов или консультантов по работе с персоналом. Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и соответственно к снижению трудовой мотивации.

Важное значение имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители организации должны стремиться к тому, чтобы быть лидерами фирмы, и стремиться вывести ее на первую роль на занимаемом им сегменте рынка. Если же этого не происходит, сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие, как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников.

Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников.

Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, то есть наличии обратной связи. Прямая коммуникация - это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство хочет иметь объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие, как «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др. По мнению автора, очень эффективным средством в процессе общения сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгновенно передавать и получать короткие сообщения по интересующим проблемам независимо от места расположения адресата. Если предложения принесут реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда, то руководство должно премировать и вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивационным фактором.

Большое влияние на политику управления персоналом как внутренний фактор оказывает акционерная форма собственности предприятий. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия по номинальной или более низкой стоимости. В числе внутренних факторов приобретает значение субъект сосредоточения пакетов акций. Если ранее только крупные акционеры имели основную власть в принятии управленческих решений, то в настоящее время мелкие акционеры приобретают силу и начинают оказывать влияние на процесс управления предприятием.

Воздействие на мотивацию факторов внешней среды

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешняя среда характеризуется следующими основными элементами:

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обусловливать изменение других. Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду.

2. Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора.

3. Подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения.

4. Неопределенность внешней среды - соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, оказывающих воздействие на мотивацию труда работников организации. Среди элементов среды прямого воздействия для нас важны следующие:

Акционеры, то есть владельцы акций предприятия. Чем большая доля акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации, так называемых миноритарных акционеров. Они получают меньший процент по дивидендам. Будучи фактором материального стимулирования, это отрицательно сказывается на мотивации труда. Кроме этого если в фирме применяются принципы партисипативного управления, то участие сотрудников в управлении деятельностью фирмы по числу имеющихся у них акций будет меньше, что также отрицательно сказывается на мотивации труда Большой процент внешних акционеров старается проводить выгодную для себя политику, направленную на получение больших дивидендов, путем распре деления прибыли в различные инвестиционные проекты, и их не интересуют та кие моменты, как увеличение заработной платы, применение различных видов материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, необходимой для нормальной и эффективной работы сотрудников организации.

Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдаются сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам практически безболезненно, так как на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.

Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, заменивший существовавший ранее КЗоТ; Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц, и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Кроме того, взносы, уплачиваемые работодателями с ФОТ работников, входящие в состав Единого социального налога, позволяют им (для кого это важно, например, возрастным категориям от 36 лет и старше) иметь гарантии пенсионного обеспечения, так как они знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ, а также гарантии социального характера, такие, как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности в случае болезни самого работника или по уходу за ребенком. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения. Такой фактор является важным мотиватором, но в основном имеет место на государственных предприятиях, крупных акционерных обществах и иностранных представительствах или совместных предприятиях с крупной долей иностранного капитала.

Однако влияние элементов государственного регулирования на мотивацию труда неоднозначно. Те же взносы, отчисляемые в Пенсионный и другие внебюджетные фонды в составе Единого социального налога, поступают не целевым образом непосредственно в фонды для начисления и распределения пенсий, а в государственный бюджет. Поэтому люди не имеют достоверной информации о том, пойдут ли их взносы на формирование трудовых пенсий или будут использованы для «залатывания дыр» государственного бюджета. Этот фактор снижает мотивацию труда.

Профсоюзы призваны осуществлять социальную защиту работников на условиях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерства. На тех предприятиях, где действуют профсоюзные организации (главным образом государственные и крупные акционерные общества, унаследовавшие их от госсобственности вместе с приватизированным имуществом), наблюдается сильное положительное влияние на мотивацию труда, так как происходит удовлетворение таких потребностей работников, как социальные, потребности в безопасности (в том числе и частично материальные, так как взносы работников на содержание профсоюзов могут вернуться к ним в качестве материальной помощи, дотаций на путевки в дома отдыха, подарки детям и т. д.).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

pandia.ru

Дифференциация заработной платы и ее причины :

Дифференциация заработной платы работников различных отраслей и профессий существует во всех странах. Она в основном зависит от соотношения спроса, а также предложения конкретных рынков труда. Когда спрос на какой-либо вид труда намного меньше, чем его предложение, то, если все остальные условия равны, зарплата будет низкой.

Как происходит в России?

В России, например, в 1990 годы можно было к таковым профессиям отнести учителей, ученых и работников разных инженерно-технических специальностей и прочих. Однако в случае, когда уровень спроса выше, чем предложения, уровень зарплаты будет относительно высоким. В современной России к таковым видам работ можно отнести профессии менеджера, опытного юриста, высококвалифицированного бухгалтера и так далее. Для чего нужна дифференциация заработной платы? Об этом далее.

Основные причины дифференциации

Нижеприведенный список причин классифицирует дифференциацию ставок зарплаты:

Инвестиции, вложенные в человеческий капитал, помогают различить качество рабочей силы.
Различие видов работ по условиям труда, привлекательности и многим другим факторам, не денежными.
Неоднородность рабочих, то есть их отличие по уровню образования, квалификации, подготовки и способностям.
Существование ограничений мобильности рабочей силы.

Мобильность рабочей силы и ее ограничения

Можно выделить следующие виды данных ограничений:

Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
Институциональные – это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

зарплатная политика на предприятии;
стоимость жизни;
вид трудовой деятельности;
квалификация труда;
качество и количество труда;
условия труда;
минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие - относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

От чего зависит дифференциация?

Однако это не меняет того факта, что основной вид дифференциации – это дифференциация заработной платы в зависимости от эффективности и производительности труда. Она является способом реализации функции стимулирования оплаты труда. Такая дифференциация ставит перед собой цель установления относительного уровня зарплаты в зависимости от результатов, количества и качества труда, таким образом мотивируя всех работников к производительному и эффективному труду.

Требования к ней

Ниже приведены требования, которым должна соответствовать дифференцированная оплата труда персонала организации или предприятия, которая стимулирует трудовую деятельность:

Обеспечивать социальную защищенность работника.
Подталкивать работника к повышению качества труда.
Быть открытой для проведения контроля.
Документооборот не должен утяжеляться.
Быть понятной для работника.
Быть персональной.
Основаниями должны быть объективные критерии оценки затрат труда работника.

При помощи каких инструментов осуществляется дифференциация заработной платы?

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты – это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Что такое схема должностных окладов?

Схемами должностных окладов называют форму регламентирования зарплаты служащих, зависящую от размеров предприятия и величины нескольких показателей его деятельности. Данная схема характерна для административно-плановой экономики, когда размер зарплаты специалистов, руководителей и остальных служащих устанавливался централизованно. Схемы должностных зарплат в настоящее время используются на муниципальных и государственных предприятиях. На частных предприятиях заработная плата служащих устанавливается посредством штатных расписаний.

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности). Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей. Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Климатические условия

Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.

Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.

Надбавки и доплаты

Некоторые надбавки и доплаты на предприятиях любой формы собственности обязательны. Их выплаты установлены КЗОТ и гарантированы государством. Другие надбавки и доплаты применимы в различных сферах приложения труда. О конкретных размерах надбавок и доплат договариваются на предприятии, однако они также в большинстве случаев являются обязательными. Так проходит дифференциация заработной платы в России.

За достижение каких-либо определенных трудовых показателей полагаются поощрительные выплаты, то есть премии, которые могут представлять собой часть системы зарплаты, как, например, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Связанные с премированием вопросы обязаны отражаться в положениях о премировании, разрабатываемых для каждого предприятия и его подразделений и утверждаемых руководителем конкретного предприятия. Нужно также отметить, что помимо перечисленных систем заработной платы работников организаций используются: система плавающих окладов, бестарифная система, система зарплаты на основе комиссий. От этого зависят коэффициенты дифференциации заработной платы. Также размер стимулирующей оплаты должен быть зависим от 2 факторов:

Обоснованной дифференциации заработной платы работников высшей и низшей квалификации. На первый план здесь выходит принцип социальной справедливости.
Исходной величины оплаты труда – стоимость оплаты за единицу выполненной работы при ее сдельных разновидностях, часовой (месячной, дневной) ставки зарплаты работника, самой низкой квалификации в повременной разновидности оплаты. В связи с этим можно утверждать, что проблема уровня оплаты труда решается размером ее исходной величины.

В основе политики по оплате труда, проводимой на предприятии, должны быть эти два условия. На бестарифной же основе нет никаких ограничений поиска способов выплаты зарплаты. А потому эта область имеет несколько способов, отличающихся иногда уникальностью. Кроме того, в различных подразделениях одного предприятия можно встретить разные способы выплат. Это отражается на системе дифференциации заработной платы работников.

Выводы

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности - для этого и нужна дифференциация заработной платы.

businessman.ru

Дифференциация заработной платы. Причины, принципы, виды

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

государство стремится к росту благосостояния своего населения;
работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
- образование;
- опыт;
- квалификация;
- категория;
- стаж;
- специализация и др.
Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
- предпринимателя;
- наемного работника;
- выполняющего договор подряда;
- фрилансера;
- самозанятого и др.
Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
- отрасль работы;
- род занятий;
- варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
- условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
- зарплатная политика;
- наличие и особенности финансовых поощрений;
- условия труда и забота об их улучшении;
- социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
- заведующих;
- управляющих;
- начальников;
- председателей;
- главных бухгалтеров;
- капитанов;
- и др.
Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

персонификация;
объективные критерии;
контролируемость;
прозрачное и легкое отражение в документообороте;
ясность для работников всех категорий;
положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

ставки;
сетки;
квалификационные справочники;
коэффициенты;
надбавки;
доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

Другие инструменты ДЗР:

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
увеличение МРОТ;
пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
социальные выплаты;
субсидии;
тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

assistentus.ru

Дифференциация заработной платы » Neznaniya.Net

Экономика » МИКРОЭКОНОМИКА » Дифференциация заработной платы В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).2) Различие работ по привлекательности.3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие – дискриминацией этой категории работников на рынке труда.Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе.Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения. Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения.Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие – не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход.Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом. Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис. 12.17).Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями. Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) - ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта). Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).Рис. 12.17. Неконкурирующие группы. Различие работ по привлекательности. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере такого неденежного фактора как безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости).Проиллюстрируем это на графике (рис. 12.18). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата - безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности. U1 – кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 - кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины. Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья - более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к. Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.Рис. 12.18. Выравнивающие (компенсирующие) различия в оплате труда. Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников. Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).Несовершенная конкуренция на рынках труда. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Географическая мобильность работников достаточна ограничена. Это связано с нежеланием менять свою жизнь, привычки, страх перед новым, потеря определенных гарантий (стаж, права на пенсию). Институциональные ограничения мобильности представляют собой ограничения найма работников без профсоюзного билета либо ученой степени. Социологическое ограничение мобильности проявляется в более низкой оплате труда для иностранных граждан, чем для граждан этой страны. Все эти факторы влияют на разницу в оплате труда на одной и той же работе в различных частях страны.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Другие новости по теме:

Автор: Admin | Добавлено: 17-01-2012, 19:19 | Комментариев (0)

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

ИнформацияПосетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

neznaniya.net